La technologie est à l'origine de l'expansion et de la croissance dans tous les domaines de la vie, et le recrutement de talents ne fait pas exception à la règle. La technologie contribue à améliorer le secteur du recrutement en simplifiant et en automatisant ses processus. L'enquête menée par Jobvite révèle que 36% des recruteurs estiment que l'IA améliore leur travail. Lisez l'article hidden talents unlocked.
L'ATS (Applicant Tracking System) ou AMS (Applicant Management System) et AI (Artificial Intelligence) pour le recrutement sont deux percées qui ont évolué grâce à la technologie. Ces deux technologies ont facilité la recherche et la sélection de talents. Elles ont également contribué à automatiser les processus répétitifs qui font perdre un temps précieux.
Dans cet article, nous verrons ce qu'est un système de suivi et de gestion des candidatures. Pourquoi et comment les recruteurs les utilisent, et quelles sont leurs limites. Nous mettrons également l'accent sur l'intelligence artificielle dans la recherche de talents et sur la manière dont elle modifie le secteur du recrutement.
Qu'est-ce qu'un système de suivi des candidatures ?
Un système de gestion du suivi des candidats est un logiciel RH qui automatise les processus de recrutement. Un bon exemple est celui de l'automobile. Avant d'inverser la voiture automatique, nous avions des voitures manuelles. La voiture manuelle nécessitait que vous soyez attentif au frein, à l'accélérateur et à l'embrayage pendant que vous conduisiez. Un véhicule automatique s'occupe des vitesses pour vous et vous permet de vous concentrer principalement sur la direction de la voiture. L'ATS fonctionne de la même manière qu'une voiture automatique.
L'ATS automatise des processus tels que la recherche et la sélection de CV, l'envoi de messages aux autres employés et aux demandeurs d'emploi, ainsi que l'importation et l'exportation de données. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
En moyenne, Les responsables des ressources humaines perdent 14 heures sur les tâches qui peuvent être automatisés à l'aide de l'ATS. Il a donc sa valeur.
Cette fonction d'automatisation a fait des logiciels de gestion des ressources humaines (ATS) comme Oracle Taleo un outil incontournable pour les recruteurs. 75% d'entre eux admettant à l'utilisation d'un système de suivi des candidatures.
Pourquoi et comment les entreprises utilisent-elles les systèmes de suivi des candidats ?
Les recruteurs utilisent les systèmes ATS pour simplifier et accélérer le processus de recrutement. La raison pour laquelle 98,2% des entreprises Fortune 500 les utilisent. <Les recruteurs et le personnel des ressources humaines les utilisent pour diverses raisons. Voici quelques-unes des raisons les plus pressantes:
Les offres d'emploi : Certains logiciels ATS RH comme GreenHouse s'intègrent bien aux sites d'offres d'emploi, ce qui facilite la publication d'annonces sur ces sites et se fait en un clic.
Sélection des CV:Les logiciels ATS permettent d'accélérer le processus de sélection en utilisant des mots-clés ou d'autres paramètres définis par le recruteur. Il y a des inconvénients potentiels que nous aborderons plus loin dans l'article.
Communication avec les candidats et les autres recruteurs : Une application de système de suivi des candidats comme Pinpoint aide à améliorer l'expérience des candidats via leur logiciel de chat.
Les recruteurs ont beaucoup d'autres raisons pour lesquelles ils utilisent un outil ATS et comment ils vont l'utiliser.
Quelles sont les principales limites des systèmes de suivi des candidats (ATS) ?
Malheureusement, la plupart des raisons pour lesquelles les RH ou les recruteurs achètent un système ATS sont basées sur ce que l'outil devrait faire et pas nécessairement sur ce qu'il fait. Avant d'examiner les limites de l'ATS, voyons quelques statistiques réelles concernant l'utilisation de l'ATS :
Saviez-vous que, selon une enquête de Jibe, 80% des candidats qui recherchent un emploi et qui remplissent les formulaires de candidature en ligne disent que le processus les frustre ? Cette statistique est pertinente car 94% des recruteurs admettent utiliser des ATS dans leur processus de recrutement.
Selon Forbes, 75% de candidats qualifiés sont rejetés par l'ATS en raison d'un formatage incorrect du CV. Dans le cadre de ce processus, l'ATS procède à l'analyse des CV, ce qui pose d'énormes problèmes de précision.
Selon ERE Media, une entreprise a découvert que le logiciel ATS a marqué 3 de ses 5 meilleurs ingénieurs Les CV sont considérés comme non pertinents et sont écartés du processus.
70% de candidats en ligne estiment que le processus de recrutement devrait comporter cinq étapes ou moins. 40% des recruteurs sont du même avis.
Un processus plus long a signifié les recruteurs perdent 60% de candidatsLa plupart d'entre eux sont la crème de la crème des candidats.
40% des recruteurs qui utilisent des ATS pour le recrutement ne testent pas le système sur leur site avant de le lancer.
Une entreprise a créé le CV idéal pour le candidat parfait et l'a fait passer par un système ATS. Il a obtenu un score de 43% Le système n'est pas pertinent parce qu'il a mal interprété le curriculum vitae.
Certaines de ces conclusions remettent en question les avantages que le système de suivi des candidatures apporte aux recruteurs. Elles mettent également en évidence la difficulté de mettre en œuvre le système de suivi des candidats dans la pratique. Compte tenu des statistiques examinées, les limites de la solution ATS dans le domaine du recrutement sont les suivantes :
L'expérience du candidat : L'expérience du candidat devient un thème de plus en plus important. Si la plupart des candidats ne voient pas l'impact du système ATS sur le processus de recrutement (comme le montre l'enquête), c'est qu'il n'a pas tenu ses promesses.
Lecture des formats de CV : L'ATS est un programme et il existe donc des formats de CV qu'il ne peut pas lire. Il ne tient pas compte des formats qu'il ne peut pas lire, même si le candidat est qualifié.
Placement de mots-clés : Les ATS sont programmés pour rechercher des mots-clés et des paramètres spécifiques. Si un CV ne contient pas ces mots-clés, il est automatiquement disqualifié. Cet inconvénient signifie que des candidats non qualifiés ayant une connaissance des formats de CV et des mots-clés peuvent battre le système de suivi des candidats.
Combien coûte un système de suivi des candidats ? Les limitations précédentes concernent les recruteurs qui perdent des talents. Une raison pour laquelle 66% des managers regrettent leurs décisions d'embauche. Mais l'un des plus grands obstacles pour l'organisation est le coût. Les applications populaires de systèmes de suivi des candidats telles que PeopleFluent et UKG coûtent aux entreprises entre 1T4T25,000 et 1T4T50,000 par an. C'est trop cher, surtout pour les petites entreprises.
Le leader du marché, Oracle Taleo, et d'autres ATS populaires comme CornerstoneOnDemand Recruiting, Eightfold Talent Acquisition, GreenHouse et iCIMS Recruiting coûteront à votre entreprise entre 10 000 et 25 000 TTP. Le moins cher sur le marché peut facilement coûter 1T4T5,000. Le coût d'achat n'est que l'un des nombreux coûts que le recruteur devra supporter. Il devra également payer pour la mise en œuvre, qui se déroule rarement comme prévu.
Une étude réalisée en 2017 montre que seuls 32% des mises en œuvre d'ATS se déroulent comme prévu, ce qui signifie que 78% coûteront plus cher et prendront plus de temps à mettre en œuvre. Il faut également tenir compte de la période d'adaptation au nouveau système. Désapprendre les anciens systèmes de flux de travail et réapprendre les nouveaux coûtera à l'entreprise en termes de productivité pendant cette période.
Les inconvénients, en particulier les coûts, montrent que l'ATS a encore beaucoup à améliorer. Avant de poursuivre, nous examinerons brièvement une enquête réalisée par HR.com sur certains problèmes concrets rencontrés par les employeurs lors de l'utilisation de l'ATS.
40% des recruteurs déclarent que les fonctionnalités sont limitées et ne répondent pas à leurs besoins, et 24% déclarent que leur ATS n'a pas de bonnes fonctionnalités ou de bons rapports. 22% disent qu'ils ne peuvent pas communiquer efficacement avec les candidats, 20% disent que l'expérience candidat est médiocre, et 17% disent qu'il y a des bogues.
Cette enquête met en évidence les nombreux problèmes posés par le système de suivi des candidats. Comme toute autre technologie, un système de suivi des candidatures n'est pas parfait. Et s'il existait une technologie capable de mieux sourcer et présélectionner que l'ATS ? Et si elle rendait le processus moins pénible ? Cette technologie, c'est l'intelligence artificielle (IA).
Qu'est-ce que l'intelligence artificielle dans le recrutement ?
On parle d'intelligence artificielle lorsqu'une machine fait preuve d'intelligence. La clé de l'IA est l'apprentissage automatique. Une machine peut apprendre de nouveaux comportements ou modèles à partir d'une grande quantité de données qui lui sont fournies. L'objectif est de lui permettre de prendre des décisions intelligentes avec peu ou pas d'intervention humaine. Si nous reprenons l'exemple de la voiture pour l'ATS, l'IA sera une voiture auto-conduite. Comme celle que Google et Tesla testent actuellement.
Quelle est la différence entre l'ATS et l'IA ?
Une façon simple de faire la distinction entre les deux est de considérer le logiciel de recrutement ATS comme une machine automatisée qui aide à simplifier les processus de recrutement - tandis que l'IA excelle à apprendre à partir d'un grand ensemble de données, à lire un modèle, puis à répondre à une situation de recrutement.
L'IA est l'automatisation plus l'apprentissage automatique.
La raison pour laquelle certains fabricants d'ATS intègrent l'IA dans leur logiciel de recrutement est de les rendre plus efficaces. Cependant, ils ont encore un long chemin à parcourir pour intégrer des logiciels de recrutement qui utilisent l'IA dans la recherche et l'appariement des talents avec les entreprises. Il s'agit d'une évolution bienvenue, mais douloureusement lente.
Quels sont les avantages de l'utilisation de l'IA dans le recrutement ?
L'intelligence artificielle offre certains des mêmes avantages que l'automatisation du processus de recrutement, et plus encore. Voici quelques-uns des avantages les plus remarquables :
Améliorer la capacité à identifier les candidats compétents
Il est essentiel de savoir que la plupart des recruteurs préfèrent utiliser AI pour le sourcing et la sélection des candidats. Mais ils sont moins confiants en ce qui concerne les entretiens et l'engagement des candidats, comme le montre le diagramme ci-dessous.
Cette prudence s'explique probablement par le fait que l'intelligence artificielle n'en est pas encore au stade où elle peut avoir des interactions de type humain. Cette logique s'applique également au système de suivi des candidatures, puisque l'automatisation est une caractéristique de l'apprentissage automatique. L'avantage de l'intelligence artificielle est qu'elle a accès à une grande quantité de données dans lesquelles elle peut effectuer des recherches en fonction de vos critères. La bonne nouvelle, c'est qu'elle inclura également des candidats passifs qualifiés qui ne sont pas activement à la recherche d'un emploi, mais qui pourraient apprécier une opportunité d'emploi si elle se présentait.
Accélère le temps de recrutement
Selon une étude d'Oracle, la plupart des recruteurs (73%) pensent que l'IA améliorera le temps de recrutement, tandis que 64% souhaitent que l'IA passe au crible les CV pour gagner du temps. Glassdoor a révélé que la plupart des candidats postulent à 10 emplois à la fois, et qu'en moyenne 250 candidats postulent à une offre d'emploi dans une entreprise. Le fait de traiter tout cela en un temps limité et d'essayer de ne pas perdre de candidats qualifiés au cours du processus a fait apparaître les logiciels de recrutement par IA comme une solution viable.
Evaluation automatisée
Les évaluations sont un moyen d'écarter certains candidats non qualifiés, ce qui implique l'utilisation de divers tests. Les tests cognitifs et psychométriques sont déjà automatisés. L'IA peut fournir des informations supplémentaires sur les résultats. Au lieu d'afficher uniquement les scores des candidats, elle peut produire un rapport ou une ventilation des réponses à l'intention du recruteur.
Il peut également envoyer un courrier électronique automatique à ceux qui ne répondent pas aux exigences du poste de l'entreprise. De cette manière, le recruteur peut prêter attention aux évaluations liées à l'emploi et aux compétences qui testent les aptitudes du candidat.
L'adéquation des talents
L'adéquation entre le talent et l'employeur est l'un des aspects les plus difficiles de l'embauche. L'intelligence artificielle a contribué à combler ce fossé. Ses évaluations et ses capacités d'analyse peuvent aider à faire correspondre le profil recherché par le recruteur à son talent. Et comme la pénurie de talents est un problème, l'IA peut aider à découvrir les talents passifs dans l'industrie.
Aide à l'analyse prédictive
L'apprentissage automatique est l'essence même de l'intelligence artificielle. Il est désormais possible pour une machine d'apprendre ce que signifie "embauche de qualité". Mais l'IA aura besoin de beaucoup de données pour travailler, beaucoup de données sur ce que les entreprises considèrent comme une "embauche de qualité". location de qualité.
L'objectif est de permettre à l'intelligence artificielle d'embaucher des personnes en se basant uniquement sur leurs mérites et non sur leur classe sociale, leur sexe ou leur appartenance ethnique. C'est ce que nous nous efforçons de faire depuis longtemps dans le secteur du recrutement.
Les inconvénients potentiels de l'IA selon les recruteurs et les gestionnaires d'embauche
Les recruteurs et les responsables de l'embauche se heurtent à deux problèmes majeurs : l'IA déshumanise le processus de recrutement et l'intelligence artificielle peut aussi apprendre les préjugés.
Les organisations recherchent avant tout l'efficience et l'efficacité. Elles veulent un faible ratio embauche/coût et embaucher une personne qui ne se révélera pas être une mauvaise recrue leur coûtant plus d'argent. Pour enrayer le problème, les entreprises devront trouver un équilibre entre l'IA dans le recrutement et les aspects humains. Certes, l'IA ne peut pas exécuter tous les processus, mais ceux qu'elle peut prendre en charge lui permettent de le faire pour améliorer les résultats.
Un test réalisé par Amazon pour recruter des candidats a révélé un biais en faveur du sexe lors de la recherche et du classement des CV. L'entreprise a découvert que lorsqu'elle essayait de recruter pour des postes liés à la technologie, l'IA favorisait les hommes. L'IA reflète ce qui s'est passé dans l'industrie au cours des dix dernières années.
L'intelligence artificielle a appris que les candidats masculins étaient préférables aux femmes et les a donc préférés à leurs homologues. Cette situation ne posera pas de problème à long terme.
Le secteur et beaucoup d'autres s'efforcent d'être équitables en matière de genre et de diversité. Les recruteurs et les employeurs s'efforcent d'encourager la diversité de l'emploi.
Les inconvénients de l'IA sont des préoccupations réelles, mais cela montre également la volonté des employeurs de faire fonctionner cette technologie.
Talentprise AI : des fonctionnalités inégalées par rapport au système de suivi des candidatures
Une étude réalisée par CareerBuilder a montré que 3 employeurs sur 4 (soit 75%) regrettent d'avoir embauché un employé. Et 2 employés sur 3 (soit 66%) regrettent d'avoir accepté un emploi parce qu'il ne leur convenait pas.
Talentprise a inventé le AI headhunter conçu pour documenter le persona (expertise, compétences, années d'expérience, diplôme, etc.) que le recruteur désire et l'utilise pour mieux correspondre à ses milliers de talents qualifiés et actifs sur sa plateforme en constante croissance.
Le chasseur de têtes IA classe les paires en fonction de leur adéquation avec le profil détaillé du recruteur, y compris la description du poste et les compétences non techniques. Le processus est entièrement automatisé et exempt de biais. Il présente également un graphique et une répartition détaillée des talents. Il vous indique également comment le talent se classe par rapport au talent moyen dans ce domaine. Talentprise ne se contente pas de proposer un système de suivi des candidats semblable à un CV.
En tant qu'intelligence artificielle, elle apporte des informations précieuses qui permettent au recruteur de prendre une décision éclairée.
Comment démarrer dans Talentprise en tant qu'utilisateur Entreprise (c'est-à-dire recruteur) ?
Étape 1 Inscrivez-vous et complétez le profil de votre entreprise.
Étape 2 Remplissez un formulaire indiquant à Talentprise votre personnalité.
Étape 3 Créez un chasseur de têtes et choisissez votre talent idéal.
En conclusion, l'intelligence artificielle se développe encore et s'améliorera avec le temps. Il est prouvé que les recruteurs et les employeurs souhaitent qu'elle s'améliore, et c'est ce qu'elle fera. Un système de suivi des candidats comporte des fonctions utiles pour faciliter le recrutement, mais ses limites sont évidentes.
L'IA, en revanche, offre une solution à cette limitation. Elle comble le fossé et apporte de la valeur aux recruteurs comme aux talents. La prochaine génération d'applications d'IA devrait s'améliorer et apporter davantage de valeur ajoutée au secteur du recrutement.
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