مصفوفة المواهب - صناديق المواهب التسعة لتخطيط التعاقب الوظيفي

تساعد مصفوفة المواهب المكونة من 9 مربعات الشركات على تحديد المواهب الأكثر موهبة في مجال ما وتعطي أصحاب العمل مؤشرًا واضحًا لقوة المقعد. في الحالة الأكثر عملية، يفكر أرباب العمل فيما وراء الأداء بل يدمجون الإمكانات في عملية اتخاذ القرار. ضع في اعتبارك الموظفين الذين من المرجح أن يكون أداؤهم على أفضل مستوى، وبالتالي فإن مجرد الاعتماد على تقييمات الأداء لن يكون مقنعًا. تساعد مصفوفة المواهب المكونة من 9 مستويات أخصائيي الموارد البشرية على تحديد أفضل الأشخاص وأفضل الموظفين من خلال مقارنة أداء الموظفين بمجموعة من المقاييس الأخرى والسمات المبتكرة.

وكلما كانت المربعات في الأسفل كلما كان النمو المحتمل أكبر، وكلما كانت المربعات في الأسفل كلما كان الأداء أفضل. الموظفون ذوو الأداء المنخفض في أسفل اليسار هم مجموعة من الموظفين الذين لديهم أقل فرص للنمو. أما أصحاب الأداء المرتفع فهم مجموعة الموظفين ذوي الإمكانات الأكبر. يتم وضع الموظفين في مجموعة واسعة من الأدوار. يمكن أن يكون لديك أشخاص لا يشعرون بالحاجة إلى النمو من مناصبهم الحالية، ولا بأس بذلك.

كيف تنشئ مصفوفة المواهب المكونة من 9 مربعات؟

تحتوي شبكات المواهب المربعة 9 على إطار عمل أساسي ثلاثي الأبعاد. لهذا، سوف ترسم إمكانات الموظف على المحور س (إمكانات عالية جدًا، إمكانات متوسطة، إمكانات منخفضة) والأداء الحالي على المحور س (أداء منخفض، أداء متوسط، أداء مرتفع). على الرغم من أن هذا هو أسهل شكل من أشكال شبكة المواهب المكونة من 9 مربعات، إلا أن العديد من المؤسسات تستخدم أشكالاً مخصصة لتخصيص كل مربع حسب احتياجاتها. يمكنك الرجوع إلى العينة شبكة 9 مربعات لمعرفة المزيد عن كيفية تقييم المواهب.

استخدام الشبكة المكونة من 9 مربعات لإدارة المواهب

عندما يتم تجميع الموظفين في هذه الفئات، يمكن للقادة تخصيص خطط التطوير الفردية وفقًا لفئاتهم الفردية. سيذهب معظم الوقت والجهد والطاقة التي تستثمرها إلى الموظفين ذوي الأداء العالي مع وجود العديد من الفرص للنجاح. تشير المصفوفة إلى أن الاستثمارات تزداد كلما تقدمت إلى الأعلى والأسفل وتقل كلما تقدمت إلى اليسار واليمين.

المربعات 6 و8 و9

الموظفون في المربعات 6، أو 8، أو 9 في الدور الحالي هم من أصحاب الأداء العالي والأصول الرائعة داخل الشركة. يحتاجون إلى عناية خاصة لإبقائهم متحمسين. لديهم إمكانات عالية للنمو في الشركة. إن تطوير هذه الموارد أمر بالغ الأهمية. يمكن توسيع نطاقها لتقديم المزيد. المواهب في الخانة 9، أصحاب الأداء العالي / الإمكانات العالية مؤهلون للترقية ومستعدون على المدى القصير للانضمام إلى فريق القيادة أو اتخاذ الخطوة التالية في المسار الوظيفي.

المربعات 3 و5 و7

الموظفون في الخانات 3 أو 5 أو 7 في الدور الحالي هم لاعبون أساسيون. إنهم لاعبون أساسيون ويمتلكون أداءً عاليًا وإمكانات عالية للشركة. هؤلاء هم قادة النمو المستقبلي. يحتاجون إلى التطوير والإرشاد من أجل إعدادهم للأدوار التالية، وإطلاق إمكاناتهم الكاملة والاستفادة من أدائهم.

المربعات 1 و2 و4

الموظفون في المربعات 1 و2 و4 في الدور الحالي هم في الجانب المعتدل المنخفض. يحتاجون إلى توجيه دقيق وخطط تطوير مثل خطة تحسين الأداء (PIP). ويشمل ذلك التدريب والإرشاد. الموظفون في الخانة 1 لديهم أداء ضعيف وإمكانات ضعيفة بسبب التعيينات السيئة. يوصى بشدة باستبدالهم بمرشحين أفضل. من المهم أيضًا مراجعة عملية التوظيف لتجنب التعيينات السيئة في المستقبل.

ستجعلك هذه الشبكة المكونة من 9 مربعات فعّالاً لأنها ستطابق الأشخاص مع تسميات محددة. تكمن القيمة الحقيقية في العملية وكذلك في مناقشاتها. على الرغم من أنك لا تحتاج إلى شبكة المربعات التسعة لتقرر من لديه أفضل فرصة للبقاء، أو من المتوقع أن يتحسن، أو ينمو في أي شركة معينة، إلا أنه يمكن استخدام مصفوفة المواهب المكونة من 9 مربعات لتحديد وضعهم العام وبدء محادثة فعالة مع المديرين.

أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي

عمليات التعاقب الوظيفي هي في الأساس جهد لتحديد قادة المستقبل وتدريبهم. ومن الأهمية بمكان أن تضطلع المنظمات بدور استراتيجي طويل الأجل. في بعض الأحيان، يمكن أن يكون جانبًا استراتيجيًا يتم استبعاده من قوائم الأولويات. نحن نعلم أن تخطيط التعاقب الوظيفي يمكن أن يحسّن من فعالية تقديم نتائج أعمال فعالة. وعندما يتم القيام به بشكل صحيح، يمكن أن يساعد في تحديد ما إذا كان الفريق لديه أفضل المقاعد في المؤسسة.

9 شبكة مربعات لتخطيط التعاقب الوظيفي

وبنفس الطريقة، تستخدم المؤسسات شبكة المربعات التسعة لوضع خطط التعاقب الوظيفي. يجب أن تركز خطط التعاقب الوظيفي في المقام الأول على أصحاب الأداء المتميز ذوي الإمكانات الممتازة. فهؤلاء الأفراد هم من يجعلون عملك مكانًا أفضل. تساعد هذه المصفوفة في تحديد المواهب القيادية وتساعد في تحديدها. ثم يتم بعد ذلك تطوير المواهب القيادية إلى مناصب قيادية أعلى من خلال التدريب والتوجيه القيادي، والتغذية الراجعة 360 درجة بانتظام - من بين أمور أخرى.

استخدام الشبكة المكونة من 9 مربعات لتخطيط التعاقب الوظيفي

تعتبر المربعات التسعة مصدرًا مفيدًا في تحديد الخلفاء المحتملين. بعد تحديد الأدوار الحاسمة، يجب على القائد التفكير في الموظفين الحاليين في مؤسسته الذين يمكنهم تولي هذه الأدوار. فمقعد الخلافة ضروري للقائد الناجح. ومن المكونات الرئيسية إيجاد وتدريب الموظفين الذين سيتولون أدوار الخلفاء بعد أن يترقوا في مناصبهم. عند استخدام المربعات التسعة لتقييمات التعاقب الوظيفي، سيرغب القائد في تدريب أفضل المواهب التي يمكنه تدريبها لتولي الأدوار المستقبلية.

نقد أداء شبكة الصندوق 9 وإمكاناتها

على الرغم من أن الشبكة المكونة من 9 مربعات هي طريقة فعالة لتقييم أداء المواهب، إلا أنها لا يمكن الطعن فيها. وتشمل أكبر نقاط ضعفها اعتمادها على الإدارة التقليدية، والتي تتسم بالتقييم الذاتي السنوي. وقد انتقلت بعض الشركات من تقييمات الأداء السنوية إلى التركيز على التغذية الراجعة المستمرة. ويوفر هذا النظام المزيد من الفرص والمعلومات لتقييم الأداء بشكل أكثر دقة ودقة. ويوصى بشدة بقياس الأداء بأكبر قدر ممكن من الموضوعية.

احذر من المزالق الشائعة في شبكة 9 مربعات

على الرغم من أن شبكة المواهب المكونة من 9 مربعات تقدم فوائد، إلا أن لها بعض العيوب. هذا هو الموضوع. يعتمد القرار بشأن مكان الهبوط على الإدارة. واعتمادًا على كيفية إجراء التقييم، قد يختلف الأمر من شخص لآخر. فبعض الأشخاص يرون أن الموظفين لديهم إمكانات أقل، والبعض الآخر قد يرى إمكانات متوسطة. لتقييم جودة العمل هناك الكثير من الأدوات اللازمة. لا توجد كفاءة في هذا المجال. فمجرد امتلاك شخص ما لقدرة أداء ممتازة ليس بالضرورة أن يكون خيارًا إداريًا جيدًا.

خاتمة

قد تساعد شبكة المواهب المكونة من 9 مربعات في تحديد مستويات أداء الموظفين داخل المؤسسة. يتم استخدام البرنامج من قبل المؤسسات في إدارة الأداء، وإدارة الموظفين، وتخطيط التعاقب الوظيفي. تذكر أن المربعات التسعة لا تهدف إلى تصنيف الموظفين. وبدلاً من ذلك، إذا كنت تقوم بتقييم نجاح الموظفين في مجال معين وإجراء مناقشات بعد ذلك تساعدك على تقييم نجاحاتهم، فإنك ستستثمر في تطويرهم لتحقيق النجاح أيضاً.

يجعل التقييم الآلي للمواهب في المربعات التسعة من عملية تقييم المواهب أكثر موضوعية وذات مغزى داخل الشركة. ومن ثم، يوصى بشدة بتجنب وضع شبكة المواهب المكونة من 9 مربعات بناءً على رأي المديرين فقط، بل يجب أن تكون مدعومة بالأهداف وخطط التطوير.

حول تلينتبرايس

Talentprise هي عبارة عن منصة للبحث عن المواهب تعتمد على المهارات ومدعومة بالذكاء الاصطناعي. مساعدة الباحثين عن عمل في الحصول على الوظائف التي يحبونها ويستحقونها، مع تمكين الشركات من العثور على أفضل المرشحين المناسبين لأعمالهم.

تستفيد Talentprise من قوة أحدث تقنيات تقنية الذكاء الاصطناعي لإدارة مجموعة مرشحيك بشكل استباقي. تتيح لك منصتنا الإلكترونية سهلة الاستخدام إعداد شخصية المرشح المثالي لديك. بعد ذلك يتم تقييم المرشحين ومطابقتهم على أساس خبراتهم ومهاراتهم الشخصية وملاءمتهم لثقافتك. مما يوفر لك فحصاً غير متحيز وسريعاً وفعالاً. تقديم أفضل المرشحين مباشرةً إلى صندوق الوارد الخاص بك، حتى تتمكن من متابعة يومك.

اشترك في تالينتبرايس Talentprise حسابك اليوم واحصل على إمكانية الوصول الفوري إلى المرشحين المؤهلين والنشطين على مستوى العالم. قم ببناء أول شركة توظيف كفاءات في شركة "آل هيد هانتر" وقم بتشغيل عملية البحث عن المواهب في وضع الطيار الآلي.

تسجيل صاحب العمل

مواضيع ذات صلة: جودة التوظيف

أسئلة شائعة